Rolejednostki w grupie

Badanie pracowników

Pojęcie roli społecznej zostało wprowadzone przez Meada, a następnie rozwinięte przez Goffmana. Rola, jaką pełnią jednostki w grupie jest zależna od wielu czynników. W przypadku grup nieformalnych istniejących w obrębie instytucji na rolę pełnioną przez jednostki wpływa nie tylko stanowisko, na którym są zatrudnione i wszelkie obowiązki, które powinny one wypełniać, lecz także ich pozycja w strukturze nieformalnej.[1] Pojęcie roli społecznej należałoby rozpatrywać w dwóch perspektywach, osobowościowej i strukturalnej. Cytując za Jackiem Szmatką, „rola społeczna jest najbardziej elementarną strukturą pośredniczącą, która wiąże zjawiska indywidualne ze społecznymi, jednostkę ze społeczeństwem.”[2] Obejmuje ona dwa poziomy zjawisk społecznych:

Strukturalnie narzucone nakazy roli – stanowią one przepisy i wymagania społeczne stawiane jednostce odnośnie jej działań i zachowania. Wskazują na pożądane przez grupę zachowania jednostki zajmującej daną pozycję społeczną. Wynikają one ze struktury grupy, wyznawanych przez nią norm oraz wartości.
Osobowościowe definicje roli – J. Szmatka pisze, że stanowi ona zinternalizowane elementy strukturalnie narzuconych nakazów roli, lecz jest komponentem osobowości danej jednostki.[3]

Oba wymienione poziomy roli wzajemnie wpływają na siebie, kształtując sposób odgrywania roli przez jednostkę. Oba poziomy także są bardziej złożone i składają się z określonych subpoziomów. Strukturalne nakazy roli składają się z tzw. ułatwień roli, które sprawiają, że pewne normy i nakazy wobec roli są łatwo zauważalne. Z drugiej strony istnieje subpoziom związany z dylematami roli. Obejmuje on normy i nakazy roli wysuwane przez strukturę zewnętrzną, które są nieostro określone i dają możliwość różnorakiej interpretacji. Dylematy roli są często powodem konfliktów wewnątrzgrupowych związanych z rozbieżną interpretacją zachowań właściwych dla danej roli.

Subpoziomy w obrębie osobowościowej definicji roli odnoszą się do aspektu osobowościowego oraz behawioralnego. W ramach aspektu osobowościowego istnieje tzw. koncepcja roli. Koncepcja roli jest w zasadzie tożsama ze zinternalizowanymi przez jednostkę normami, wymaganiami i nakazami stawianymi danej roli przez grupę. Jako że stawiane wymagania zostały przyswojone przez jednostkę, stanowią one jej system poglądów dotyczących zachowań i celów, jakie powinna wykazywać zajmując daną pozycję w grupie. Do aspektu behawioralnego odnosi się subpoziom nazwany przez J. Szmatkę odegraniem roli. Odegranie roli jest swojego rodzaju punktem przecięcia strukturalnych nakazów roli z osobowościową koncepcją roli, oba te poziomy wpływają na zachowania jednostki, wykonywane w obrębie danej roli społecznej.[3]

Rys. 1 Struktura roli jednostki

Źródło: J. Szmatka, Małe Struktury Społeczne

Role pełnione przez pracowników danej organizacji są podporządkowane strukturze, nakierowanej na osiągnięcie wyznaczonych celów. Wszelkie normy, wartości czy wzory postępowania nastawione są na najefektywniejsze wykonywanie obowiązków, związanych z pełnieniem danej roli. Od stopnia internalizacji strukturalnie narzuconych nakazów roli zależy to, w jaki sposób pracownik będzie swoją rolę odgrywał. Henryk Januszek i Jan Sikora wymieniają trzy rodzaje postaw pracowniczych wobec przypisanych ról:

Postawa przeciętna - osoba wykazująca taką postawę spełnia minimum wymagań odnoszących się do jej roli, nie przyciąga on ani uwagi pozytywnej, ani negatywnej.
Postawa idealnie pozytywna – występuje w momencie pełnej internalizacji przez jednostkę strukturalnie narzuconych nakazów roli. Postawa ta prowadzi do scalenia jednostki z pełnioną przez nią rolą, a strukturalne naciski, cele czy wzory postępowania stają się elementami osobowości danej jednostki.
Postawa negatywna – wyraża się w niewypełnianiu narzucanych nakazów i nie spełnianiu oczekiwań grupy względem pełnionej roli. Postawa ta stosunkowo często spotyka się z sankcjami, a niekiedy prowadzi do wydalenia jednostki.[4]

Wymienione wyżej postawy nie ograniczają się jedynie do struktur sformalizowanych i występują w każdej grupie społecznej. Struktury nieformalne istniejące w organizacjach, zależnie od ich typu także mogą posiadać strukturę hierarchiczną, która jednak nie musi odzwierciedlać hierarchii organizacji formalnej. Z tego też powodu osoby w nich uczestniczące mogą mieć przypisane do siebie role o różnym statusie. Różnice w pełnionych rolach mogą prowadzić do powstawania dylematów, związanych ze sprzecznymi naciskami ze strony różnych grup odnośnie zachowania jednostki. Dylematy te mogą jednak pojawić się także pojawić w stosunku do jednej roli. Spowodowane jest to faktem, że pełnione role odgrywane są w stosunku do konkretnych osób czy instytucji, które posiadają odmienne oczekiwania odnośnie danej roli.[3]

[1] C. K. Oyster, Grupy

[2] J. Szmatka, Jednostka i społeczeństwo. O zależnościach zjawisk indywidualnych od społecznych

[3] J. Szmatka, Małe Struktury Społeczne

[4] H. Januszek, J. Sikora, Socjologia pracy

Jakie są korzyści wynikające z efektywnego pełnienia roli w grupie?

Efektywne pełnienie roli w grupie może przyczynić się do osiągania celów grupowych, lepszej koordynacji i współpracy wewnątrz grupy, wzrostu zaufania i satysfakcji w relacjach, a także rozwoju kompetencji i umiejętności jednostki.

Jakie są różne role jednostki w grupie?

Różne role jednostki w grupie mogą obejmować lidera, koordynatora, specjalistę, mediatora, oraz obserwatora. Każda rola ma swoje unikalne zadania i odpowiedzialności.

Co wypływa na zadowolenie pracownika z pełnionej roli w grupie?

Przede wszystkim jasno określone oczekiwania dotyczące roli, adekwatne nagradzanie i uznawanie, możliwość wpływu na decyzje w ramach roli, a także odpowiednie dopasowanie kompetencji do wymagań roli.

Zobacz także

Jakie pytania warto zadać w badaniu satysfakcji pracowników? O organizacjach Badanie struktury grup pracowniczych Badanie satysfakcji pracowników Kliki Badanie potrzeb szkoleniowych O grupach O metodach Wykorzystanie technik projekcyjnych Badania HR

Polecane serwisy: