Badania wizerunku pracodawcy – jak i dlaczego warto je realizować?

Co to jest EVP?

EVP (Employee Value Proposition) to strategia, którą organizacje wykorzystują do przyciągania, zatrzymywania i angażowania pracowników poprzez oferowanie unikalnej wartości w zamian za ich wkład i zaangażowanie.

EVP koncentruje się na tym, co organizacja oferuje pracownikom, zarówno w zakresie korzyści materialnych, jak i niematerialnych. Dotyczy to wynagrodzenia i beneficjów, jak również rozwoju kariery, kultury organizacyjnej, równowagi między życiem prywatnym a zawodowym, możliwości rozwoju umiejętności, elastyczności pracy, wartości misji i celów organizacji oraz innych aspektów, które przyciągają i motywują pracowników.

EVP jest ważnym narzędziem w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi, które pomaga organizacjom tworzyć atrakcyjne środowisko pracy i budować trwałe relacje z pracownikami.

Do czego służy EVP?

Badanie znajomości i wizerunku pracodawcy pozwala uzyskać informacje zwrotne dotyczące następujących aspektów:

• Oceny pracodawcy w porównaniu do konkurencji, zarówno w branży, jak i regionie.
• Poziom świadomości marki pracodawcy wśród potencjalnych kandydatów starających się o pracę.
• Motywy oraz czynniki wpływające na akceptację lub odrzucenie oferty pracy przez kandydatów.
• Aspekty i wartości odróżniające pracodawcę od innych podmiotów na rynku, stanowiące jego przewagę konkurencyjną.
• Źródła, z których kandydaci pozyskują informacje na temat pracodawcy.
• Skojarzenia związane z wizerunkiem marki pracodawcy.
• Silne i słabe strony budowanego wizerunku przedsiębiorstwa.
• Aspekty związane z przedsiębiorstwem, które są istotne dla kandydatów podczas rekrutacji.
• Stosunek pracowników przedsiębiorstwa do marki oraz ich identyfikacja z firmą, zarówno w sferze zawodowej, jak i prywatnej (polecanie pracodawcy).
• Atrakcyjność i zdolność przyciągania określonych typów pracowników, którzy są kluczowi dla rozwoju organizacji.
• Ocena obecnych działań z zakresu budowy wizerunku pracodawcy i sugestie dotyczące możliwych kroków, które należy podjąć w celu optymalizacji tego procesu.

Dzięki takim badaniom można precyzyjnie zweryfikować strategię budowy wizerunku pracodawcy. Badanie employer brandingowe pozwala lepiej zrozumieć postrzeganie firmy przez potencjalnych pracowników, a wnioski z niego stanowią sugestie wdrożenia odpowiednich środków w celu poprawy wizerunku organizacji w jej bezpośrednim otoczeniu.

- Rozpoznawalność i wizerunek pracodawcy mają duże znaczenie w kontekście przyciągania kandydatów, na których organizacji zależy. Realizowane przez nas badania wizerunku dostarczają wiarygodnych informacji zwrotnych na temat oceny pracodawcy, świadomości marki, motywów akceptacji oferty pracy, źródeł informacji o pracodawcy oraz identyfikacji pracowników z firmą. Należy pamiętać o tym, że kompleksowe badanie wizerunku pracodawcy należy realizować wewnątrz organizacji (wśród pracowników) oraz w jej otoczeniu (wśród potencjalnych kandydatów) - tłumaczy Bartosz Olcha - dyrektor ds. badań w Centrum Badawczo-Rozwojowym Biostat.

Jak określamy EVP?

Określenie EVP (Employee Value Proposition) obejmuje zidentyfikowanie i sformułowanie wartości, korzyści oraz warunków oferowanych pracownikom przez organizację. Aby ustalić EVP zaleca się następujące kroki:

1. Analiza wewnętrzna: Przeprowadzamy analizę wewnętrzną organizacji, aby zrozumieć jej misję, cele strategiczne, wartości i kulturę organizacyjną. Identyfikujemy, co wyróżnia organizację na tle innych i jakie są jej mocne strony w kontekście zasobów ludzkich.
2. Słuchanie pracowników: Zbieramy informacje od pracowników, aby zrozumieć ich perspektywę na temat wartości i korzyści oferowanych przez organizację. Robimy to za pomocą ankiet i wywiadów. Pytamy pracowników o to, co ich motywuje, co uważają za najważniejsze w swojej pracy, jakie korzyści i możliwości są dla nich istotne.
3. Analiza rynku pracy: Przeprowadzamy analizę rynku pracy, aby zidentyfikować oczekiwania pracowników wobec pracodawców. Jesteśmy na bieżąco z trendami i innowacjami w zakresie wynagrodzenia, beneficjów, rozwoju kariery i innych aspektów, które wpływają na atrakcyjność miejsca pracy.
4. Identyfikacja kluczowych obszarów: Na podstawie analizy wewnętrznej, opinii pracowników i analizy rynku, wytyczamy kluczowe obszary, na których organizacja może koncentrować się w swoim EVP. Mogą to być aspekty takie jak wynagrodzenie, korzyści, rozwój kariery, kultura organizacyjna, równowaga między życiem prywatnym a zawodowym itp.
5. Sformułowanie EVP: Na podstawie zebranych informacji dostarczamy sugestii dotyczących budowy lub zmiany EVP organizacji. Koncentrujemy się na tym, jaką Twoja organizacja oferuje wartość dla pracowników i co wyróżnia ją na tle innych pracodawców.
6. Komunikacja EVP: Po sformułowaniu EVP, ważne jest skuteczne komunikowanie go zarówno wewnątrz organizacji, jak i na zewnątrz. Pracownicy i potencjalni kandydaci powinni być informowani o tym, jakie korzyści i wartości oferuje organizacja jako pracodawca. Dlatego też przygotowujemy raport z badań EVP, który jest zrozumiały i łatwy w przyswojeniu.

Zobacz także: Przyszłość badań pracowników

Czy EVP bada się wewnątrz firmy?

Informacje pomocne w określeniu EVP (Employer Value Proposition) gromadzi się zarówno wewnętrznie, czyli np. w wywiadach z pracownikami, jak i zewnętrznie, czyli np. wśród potencjalnych kandydatów, byłych pracowników, czy klientów.

Badanie wewnętrzne:

Badanie EVP wewnętrznie odbywa się poprzez analizę, badania i ankietowanie pracowników, aby zrozumieć, jak postrzegają swoje doświadczenia w firmie, jakie są ich oczekiwania od pracodawcy, jakie korzyści cenią najbardziej, co ich motywuje do zaangażowania się w pracę, jakie aspekty organizacji cenią i co może być ulepszone. Wewnętrzne badania EVP pozwalają firmie lepiej zrozumieć, co jest atrakcyjne dla pracowników i jakie elementy powinny być wzmocnione, aby budować pozytywny wizerunek pracodawcy.

Badanie zewnętrzne:

Badanie EVP zewnętrznie odbywa się poprzez zbieranie informacji od osób spoza organizacji, takich jak kandydaci starający się o pracę, byli pracownicy, klienci i potencjalni kontrahenci. Przeprowadzając ankietowanie lub wywiady z tymi grupami, firma może dowiedzieć się, jak jest postrzegana w swoim otoczeniu, jakie są jej mocne strony jako pracodawcy, jakie opinie krążą na temat jej kultury organizacyjnej i środowiska pracy. Te informacje pozwalają zrozumieć, jaki wizerunek ma pracodawca, jaką ma zdolność np. przyciągania talentów, co można zrobić, aby zwiększać zaangażowanie pracowników.