Badania
satysfakcji pracowników
Badania opinii pracowników pełnią kluczową rolę w zarządzaniu zasobami ludzkimi w organizacji
Korzyści z realizacji badań pracowników
Rola badań, a rozwiązywanie problemów
Baza wiedzy o badaniach satysfakcji pracowników
Rola badań ankietowych w identyfikowaniu i likwidowaniu luk w umiejętnościach pracowników Oferta realizacji badania satysfakcji pracowników – co zawiera? Harmonogram badania opinii pracowników – ile trwa badanie? Retencja pracowników a badania satysfakcji Prezentacja wyników badania pracowników w dużej firmie, z wieloma oddziałami – co zawierają raporty, kiedy i dlaczego warto je przygotować? Cykliczność w badaniach pracowniczych – najczęściej zadawane pytania i odpowiedzi Jak zbudować metryczkę kwestionariusza w badaniu satysfakcji pracowników? Raport z badań satysfakcji pracowników – jak jest opracowywany? Jak przygotować firmę (i pracowników) do przeprowadzania badań satysfakcji i zaangażowania pracowników? Jakie są koszty realizacji badania pracowników? Badania kultury organizacyjnej – dlaczego warto je przeprowadzić? Badania satysfakcji i zaangażowania pracowników – co warto wiedzieć o ich realizacji? Badanie satysfakcji pracowników - pracowniczy problem 
Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) Wykorzystanie techniki CAWI w ankietyzacji pracowników Zalety badania organizacji metodą analizy sieci społecznych (SNA) Badanie PULSE Check – kluczowe narzędzie do skutecznego zarządzania zespołem Najpopularniejszy sposób realizacji badania kultury organizacyjnej – model OCAI Antropologiczne podejście do badań kultury organizacyjnej Benchmark w badaniach pracowniczych czyli jak zmierzyć wydajność i efektywności organizacji Metody badań pracowniczych - wady i zalety Wskaźnik eNPS (Employee Net Promoter Score) - czyli jak w prosty i szybki sposób określić poziom lojalności pracowników Badania umiejętności kierowniczych przy pomocy metody MSAI – czego dotyczą i jak je przeprowadzić? Benchmark w badaniach pracowników – jak porównać poziom satysfakcji pracowników z konkurencją Projekt Integralny - nowe podejście do rozwoju organizacji 
Współpraca z American Heart of Poland podczas realizacji badań satysfakcji i zaangażowania pracowników Realizacja badań satysfakcji pracowników w Wydawnictwie Literackim Realizacja badań satysfakcji i zaangażowania pracowników IMEX Logistics Sp. z o.o Badanie satysfakcji pracowników Rova Systems Badanie kultury organizacyjnej dla Develia S.A. Badania pracownicze w międzynarodowej korporacji – wszystko co chciał(a)byś wiedzieć o ich realizacji Ranking Diamenty Forbesa 2023: Biostat w TOP 100 Badanie satysfakcji i zaangażowania pracowników dużej sieci handlowej – jak i dlaczego warto je realizować? #BiostatTeam realizuje bilans kompetencji studentów AGH Zastosowanie badań kompetencji w procesie rekrutacji pracowników Zakończenie badania dla NSZZ Solidarność Bezpłatne narzędzie do diagnozy ryzyka psychospołecznego w miejscu pracy Kredyt Inkaso S.A. wśród naszych klientów Współpraca z Lear Corporation Badanie satysfakcji w Instytucie Lotnictwa Badanie kompetencji i satysfakcji pracowników kancelarii Domański Zakrzewski Palinka sp. k. Badanie satysfakcji pracowników Urzędu Komisji Nadzoru Finansowego Badanie satysfakcji pracowników ZPUE Holding Współpraca z NSZZ Solidarność - ryzyko psychospołeczne w miejscu pracy Badanie kultury organizacyjnej dla FCA Sp. z o.o. Badania opinii pracowników – NKG Ceramics Sp. z o.o. 
Kioski ankietowe: Rewolucja w badaniach satysfakcji pracowników w firmach produkcyjnych Rosnąca świadomość znaczenia dobrostanu pracowników: klucz do przyszłości badań w miejscu pracy Wykorzystanie komunikatorów online do realizacji badań pracowniczych Zastosowanie kodów QR w badaniach opinii pracowników Badania wizerunku pracodawcy – jak i dlaczego warto je realizować? 
Rola odpowiedniej komunikacji z pracownikami w badaniach satysfakcji i zaangażowania Porównanie wyników z poprzednimi badaniami - jak monitorować postępy? Zjawisko mobbingu w organizacjach - jak badania satysfakcji pracowników mogą pomóc w identyfikacji i zapobieganiu Przełożenie wyników badań na rzeczywiste działania w firmie – czyli istota rekomendacji Komunikacja z pracownikami na temat badania satysfakcji – jak wygląda proces komunikacji i dostęp do badania? Badanie satysfakcji pracowników pracujących w terenie – jak je przeprowadzić? Badania satysfakcji pracowników jako instrument zapobiegania niepożądanym i niewłaściwym zjawiskom w organizacji Informacja zwrotna po przeprowadzeniu badania opinii i satysfakcji pracowników Pracownicy nie mają adresu e-mail? Jak wtedy zrealizować wśród nich badania? Badania satysfakcji i zaangażowania wśród pracowników zagranicznych Jak przeprowadzić badanie satysfakcji pracowników produkcji? Anonimowość w badaniu pracowników – dlaczego jest ważna? 
Przykładowa ankieta badania kultury organizacyjnej Ankiety w badaniach pracowników – z jakich części się składają i jakie pytania zawierają? Przykładowa ankieta do analizy sieci społecznych (SNA) Przykładowa ankieta do badania satysfakcji pracowników Przykładowa ankieta do badania zaangażowania pracowników Przykładowa ankieta do oceny umiejętności kierowniczych Przykładowa ankieta dotycząca tematyki mobbingowej i niepokojów w organizacji Przykładowa ankieta eNPS Jak przygotować ankietę do badania zaangażowania pracowników? Mamy własny kwestionariusz ankiety, czy możecie wykorzystać go w badaniu pracowników? Odpowiadamy: tak. Pytania i dobre praktyki w badaniach pracowników Ostatnie artykuły
(FAQ)
Warto dostosować rodzaj badań do specyfiki firmy i celów, jakie chcemy osiągnąć. Kombinacja metod i technik może dostarczyć pełniejszej wiedzy o opinii pracowników.
- Badanie satysfakcji pracowników: pozwalają ocenić, czy pracownicy są zadowoleni z warunków pracy, wynagrodzenia, relacji z przełożonymi i atmosfery w firmie. Pytania dotyczą różnych aspektów pracy i umożliwiają zidentyfikowanie obszarów do poprawy.
- Badanie zaangażowania pracowników: pomaga ocenić, jak mocno pracownicy są zaangażowani w swoje obowiązki i jakie czynniki wpływają na ich zaangażowanie. To istotne dla efektywności organizacji.
- Badania 360°: wykorzystuje opinie zarówno od pracowników, jak i od ich przełożonych oraz współpracowników. Pozwalają na pełniejsze zrozumienie kompetencji i zachowań pracownika.
- eNPS (Employee Net Promoter Score): mierzy lojalność pracowników w oparciu o koncepcję Net Promoter Score. Pracownicy oceniają, czy polecaliby firmę jako miejsce pracy.
- Ankieta mobbingu w pracy: pozwala na wykrycie sytuacji mobbingu lub nieodpowiedniego zachowania w miejscu pracy.
- Badanie kultury organizacyjnej: pozwala określić dominujący typ kultury panującej w firmie i zestawia go z oczekiwaniami pracowników w tym zakresie. Badanie niezwykle istotne podczas dużych zmian zachodzących w organizacji.
Koszt przeprowadzenia badania opinii pracowników może zależeć od kilku czynników, takich jak liczba respondentów, charakter próby badawczej oraz liczba pytań. Wartości te mogą być różne w zależności od indywidualnych potrzeb klientów. Dlatego koszt badania jest ustalany indywidualnie. W niewielkich organizacjach koszt to najczęściej kilka tysięcy złotych, w firmach dużych potrafi osiągnąć wartość kilkunastu lub kilkudziesięciu tysięcy złotych.
Czas realizacji badania satysfakcji pracowników zależy od kilku czynników, takich jak rodzaj przedsiębiorstwa, charakter działalności, liczba pracowników, wybrana technika zbierania danych oraz rozproszenie terytorialne. W większych firmach z rozbudowaną strukturą organizacyjną badanie może trwać dłużej ze względu na konieczność dotarcia do większej liczby pracowników. W mniejszych firmach proces może być bardziej zwięzły. Na czas przeprowadzenia badania wpływa także metoda zbierania danych. Ankiety online są najczęściej stosowane ze względu na ich efektywność i szybkość. Po zebraniu danych konieczne jest ich przetworzenie oraz analiza wyników. Czas potrzebny na tę fazę zależy od skali badania i dostępnych narzędzi analitycznych. Podsumowując, czas trwania badania może być różny, ale zazwyczaj mieści się w zakresie kilku tygodni.
Raport z badania pracowników jest kluczowym elementem procesu zbierania informacji zwrotnych od pracowników. Raport zawiera graficzną i opisową prezentację wyników badania oraz uzupełniony jest o podsumowanie wyników, czyli przedstawienie kluczowych wyników, sukcesów, obszarów do poprawy i planowanych następnych kroków. Menedżerowie mogą otrzymać raporty, wyraźnie przedstawiające wyniki ich zespołu. Raporty te mogą zawierać informacje takie jak pytania z najwyższymi i najniższymi wynikami, porównanie z resztą firmy lub zewnętrznymi organizacjami, oraz kluczowe obszary do skupienia się na dalszych działaniach. Dla kierownictwa przygotowuje się raport prezentujący ogólny obraz wyników ankiety w całej firmie, a także bardziej szczegółową analizę wyników i czynników je kształtujących. Elementem raportu może być także analiza otwartych komentarzy, która dostarcza cennych informacji dla kierownictwa firmy.
Tak, benchmarking jest często stosowany w badaniach opinii pracowników. Benchmarking pozwala na porównanie wyników ankiety w Twojej organizacji z wynikami innych podobnych organizacji lub z danymi branżowymi. Benchmarking może dostarczyć perspektywy i kontekstu, pomagając zrozumieć, czy wyniki są w normach oczekiwanych. Może być szczególnie przydatny na początku procesu badania opinii pracowników. Jednak po ustanowieniu punktu odniesienia i zrozumieniu unikalnego „śladu” organizacji, znaczenie i wartość zewnętrznego benchmarkingu zaczyna maleć. Benchmarking zazwyczaj wiąże się z istotnymi kosztami (czasami nawet podwaja koszt ankiety), więc jego wartość musi być oceniana w tym świetle.
Liczba pytań w ankiecie badania opinii pracowników zależy od kilku czynników, takich jak cel ankiety, szczegółowość ankiety, częstotliwość przeprowadzania ankiet oraz zakres tematów, które chcesz poruszyć. Nie ma jednej, uniwersalnej liczby pytań, która byłaby odpowiednia dla każdej ankiety. Ważne jest, aby pamiętać, że ankieta powinna być wystarczająco obszerna, aby uzyskać pełne i szczegółowe informacje, ale nie na tyle długa, aby zniechęcić pracowników do jej wypełnienia. Dlatego kluczowe jest znalezienie odpowiedniego bilansu. Najczęściej liczba pytań zamkniętych lub osadzonych na skali nie przekracza 40-50.
